Jurisprudencia Comentada: La Novación Tácita del Contrato de Trabajo

La extensión en el tiempo de toda relación laboral normalmente provoca que los términos inicialmente pactados entre las partes sufran modificaciones durante su desarrollo. Muchos de estos cambios se originan en acuerdos entre empleados y trabajadores. 

Los empleadores más previsores documentan, con el consentimiento del trabajador, toda variación por escrito, resguardando así derechos propios y ajenos. No obstante, muchas veces no existe prueba documental que constate estas novaciones; las razones –no todas ellas legítimas- pueden ser variadas pero es muy común que los nuevos términos de la relación sean simplemente determinados verbalmente. Si bien teóricamente válidas, las “novaciones tácitas” han sido normalmente catalogadas por la jurisprudencia como modificaciones unilateralmente impuestas por el empleador bajo el supuesto de que tienden a privilegiar su posición de primacía sobre el trabajador y posibilitan la pérdida efectiva de derechos irrenunciables.

En este caso, trabajadores de un reconocido colegio montevideano promovieron un reclamo laboral bajo el entendido de que su jornada de trabajo había sido unilateralmente reducida por su empleador –con impacto proporcional en su remuneración habitual- sin que se les hubiera abonado la indemnización por despido parcial correspondiente. El Colegio alegó que las dificultas económicas lo habían obligado a realizar una oferta a todos sus trabajadores: o reducían su carga horaria y retribución proporcional o se les despedía –abonándoseles la indemnización por despido correspondiente-. El Colegio aseguraba que todos los trabajadores reclamantes habían aceptado la primera opción pero no tenía documento escrito que lo acreditara. 

El Tribunal de Apelaciones de Trabajo de 2° Turno (“el Tribunal”), por Sentencia No. 52/2021, confirmó el fallo de primera instancia y entendió que, no siendo necesario que las novaciones se documenten por escrito para ser consideradas válidas, de la prueba producida se acreditó el acuerdo de partes modificativo de los términos laborales originales. 

El Tribunal, apoyado en declaraciones testimoniales y otros documentos probatorios de la crítica situación del empleador, dictaminó que ningún derecho laboral había sido vulnerado: “la modificación propuesta por el empleador fue objetiva y razonablemente justificada y no se trató de una imposición unilateral porque los actores aceptaron las nuevas condiciones, (…) hubo ánimo y voluntad de variar las condiciones existentes hasta ese momento para salvaguardar la fuente laboral”. Se sopesó también que los trabajadores continuaran prestando servicios para el Colegio bajo las nuevas condiciones por un período prolongado de tiempo antes de promover el juicio.

Con sutileza, el Tribunal aclaró que no toda modificación propuesta puede ser aceptada. No obstante, si (i) la propuesta del empleador es legítima, (ii) las pruebas acreditan que pudo ser aceptada de forma libre y (iii) las partes modificaron su conducta para adecuarse a lo pactado por un período razonable de tiempo, la novación, aunque tácita, debe reputarse válida.   


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