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Padre Hay uno Solo, Madres a Patadas: La Licencia por Paternidad

Los hechos son bastante claros: un padre soltero, funcionario de la Administración Nacional de Puertos (“la ANP”), solicitó a esa Administración -luego de terminada su licencia por paternidad-, una licencia especial para el cuidado de su hijo nacido con bajo peso.  La ANP rechazó la solicitud, y, en su lugar, le ofreció un abanico de opciones: así, le planteó que hiciera uso de una licencia sin goce de sueldo por seis meses, o bien que usufructuara su licencia anual reglamentaria o bien que solicitara 30 días de licencia por enfermedad de un familiar; opciones todas ellas que el funcionario rechazó.
 
En ese contexto, el padre promovió una acción de amparo  -verdadera vedette de la actual jurisprudencia-  para pedir a la Justicia que exigiera a la ANP dispensar (al funcionario) una licencia especial por paternidad, equiparable en todos sus términos a la licencia maternal.
 
Tras un largo periplo procesal -¿quién debía asumir competencia:  el Juez civil, el laboral …?- un Juzgado Letrado de Familia le dio la razón al padre y en su virtud acogió la acción de amparo; es decir, condenó a la ANP a otorgar al padre una licencia en términos similares a los de la licencia maternal.
 
En su sentencia, el Juez actuante asignó prioridad a un principio que estimó decisivo: el interés superior del menor.   A partir de ese punto de partida, el Juez consideró que el cuidado del padre era imprescindible para el desarrollo del niño. Entre otros argumentos, el magistrado señaló que era necesario propiciar mecanismos que promovieran la distribución igualitaria de tareas de cuidado de los hijos, so pena de vulnerarse el derecho a la igualdad.  En esa misma línea, el Juez afirmó que los padres tienen  un derecho al disfrute y cuidado de sus hijos en forma similar a la establecida para las madres; de no concederse la licencia especial solicitada, el sistema legal estaría cohonestando un trato desigual, carente de justificación razonable y que lesiona los derechos del niño.
 
En síntesis, una sentencia vanguardista que, a no dudarlo,  servirá de punta de lanza para nuevos desarrollos de la jurisprudencia uruguaya.

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Juventud Divino Tesoro: Beneficios al Empleo Juvenil

El pasado 29 de marzo se reglamentó la ley de empleo juvenil. La norma  apunta a promover el empleo de jóvenes, a través de un subsidio del Estado (que se haría cargo de un porcentaje del salario del joven empleado).

Califican para este subsidio aquellas empresas que, entre otros, estén al día en el cumplimiento de sus obligaciones para ante el BPS, la DGI y el Ministerio del Trabajo, y no registren despidos en los 90 días previos a la contratación.

En lo grueso, el beneficio aplica a las empresas que empleen jóvenes entre 15 y 29 años. 

El subsidio estatal se sitúa en porcentajes que van del 15% al 80% del salario del joven, dependiendo de la edad y del género de éste. 

Por fin, el sistema distingue diversos esquemas de contratación laboral (a cada uno de los cuales corresponde un subsidio estatal diferenciado): así, se distingue según se trate o no de la primera experiencia laboral, según trate de una "practica formativa" remunerada  o no remunerada, etc. 

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Quien Paga Mal, Paga Dos Veces: La Prueba en el Proceso Laboral

Alguien dijo alguna vez que los juicios se ganan o se pierden en la prueba: no basta con tener razón, hay que probar que se tiene razón. Si el empleado demanda un rubro laboral pretendidamente impago (llámese salario, llámese licencia, etc.), la carga de probar que el rubro ha sido pago la tiene el empleador. Es éste quien debe probar que efectivamente pagó. El caso que hoy transcribimos ilustra el punto con toda claridad. Un empleado despedido demandó a su ex-empleador por salarios impagos. Para refutar la demanda y demostrar que los salarios habían sido efectivamente abonados, la empresa empleadora -demandada en el juicio- presentó recibos en formato comercial y planillas liquidatorias. El Tribunal rechazó la defensa, le dio la razón al empleado y en su virtud condenó a la empresa al pago de los rubros laborales reclamados. En opinión del Tribunal, tocaba al empleador presentar, lisa y llanamente, los recibos de pago expedidos en forma: esto es, con los rubros laborales desglosados junto con los respectivos importes y debidamente firmados. Según el Tribunal, los recibos debidamente otorgados constituyen el único medio probatorio idóneo a través del cual el empleador puede demostrar la extinción de la obligación de pagar el salario. El Tribunal concluyó su sentencia con la frase del título: “Quien paga mal, paga dos veces”.

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